Cómo despedir a tu empleada de hogar: causas, preaviso e indemnización

Contratar a una empleada de hogar implica también saber cómo finalizar esa relación laboral si llega el momento, porque en el servicio doméstico no existe el despido libre. A diferencia de lo que muchas familias creen, no basta con avisar y punto: la ley exige una causa concreta, una comunicación formal y, en la mayoría de los casos, una indemnización. Te explicamos las cinco vías legales para extinguir el contrato, con sus requisitos y consecuencias económicas.

Por qué no puedes simplemente «prescindir» de tu empleada de hogar

Desde la reforma de 2022, la antigua figura del desistimiento —que permitía terminar la relación sin apenas justificación— ha desaparecido. Hoy, cualquier extinción debe encajar en una de estas cinco categorías, reguladas principalmente por el Real Decreto 1620/2011.

1. Despido disciplinario

Se aplica cuando hay un incumplimiento grave y demostrable por parte de la trabajadora: faltas de asistencia injustificadas, retrasos reiterados o una pérdida de confianza basada en hechos concretos y acreditables.

La comunicación debe hacerse por escrito, detallando con claridad los hechos que se imputan, la fecha en que ocurrieron y la fecha en la que el despido produce efectos.

Si la causa está bien acreditada, este despido no genera indemnización. Pero si se declara improcedente —por falta de causa real o por errores en la forma de comunicarlo— la indemnización pasa a ser de 20 días naturales de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Dos matices que conviene tener presentes, respaldados por jurisprudencia: en este régimen especial, un despido improcedente no obliga a readmitir a la trabajadora ni genera los llamados salarios de tramitación, según recogió el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en 2012. Y las pruebas obtenidas de forma irregular pueden invalidar el despido: el Tribunal Superior de Justicia de Asturias declaró improcedente en 2020 un despido basado en grabaciones de una cámara oculta de la que la trabajadora no tenía conocimiento.

2. Extinción por causas justificadas de la unidad familiar

Esta vía, regulada en el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, permite terminar el contrato cuando concurre una causa real y suficientemente acreditada: una bajada de ingresos familiares, un aumento significativo de gastos, un cambio relevante en las necesidades de la familia, o un comportamiento de la trabajadora que justifique razonablemente la pérdida de confianza.

No es suficiente con alegar una causa genérica: debe comunicarse por escrito, de forma clara, indicando el motivo concreto y la fecha de efectos. Además, en el mismo momento hay que poner a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente: 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de 6 mensualidades.

El preaviso exigido depende de la antigüedad:

• 20 días si la relación ha durado más de un año.
• 7 días en el resto de los casos.

Este preaviso puede sustituirse por el pago de los salarios equivalentes a ese periodo. Y mientras dura, si la trabajadora está a jornada completa, tiene derecho a 6 horas semanales libres y remuneradas para buscar un nuevo empleo.

Un supuesto que se repite en la práctica: el ingreso definitivo de la persona empleadora en una residencia puede considerarse una modificación sustancial de las necesidades familiares que justifica la extinción por esta vía, tal y como reconoció el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en octubre de 2025. También existen pronunciamientos similares del Tribunal Superior de Justicia de Asturias relacionados con la disminución de ingresos y el cambio de necesidades familiares.

3. Finalización de un contrato temporal

Cuando el contrato temporal llega a su fecha de fin, la indemnización depende del tipo de contrato:

• Si es un contrato de sustitución, no corresponde indemnización.
• Si es un contrato por circunstancias de la producción, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

Si ese contrato temporal ha durado más de un año, también hay que respetar un preaviso de 20 días.

4. Muerte, jubilación o incapacidad de la persona empleadora

Cuando la persona titular del hogar familiar fallece, se jubila o queda incapacitada, y la relación laboral no puede continuar por ese motivo, el contrato puede extinguirse con una indemnización equivalente a un mes de salario, conforme al artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de la incapacidad, esta debe impedir o dificultar realmente que la relación continúe: no basta con alegarla sin más. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias admitió esta causa en 2017 ante un ingreso en un centro geriátrico, mientras que el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en 2015, exigió que la incapacidad estuviera debidamente acreditada antes de aceptar la extinción por esta vía.

5. Otras formas de terminar la relación laboral

También puede finalizar el contrato por dimisión o baja voluntaria de la trabajadora, por mutuo acuerdo, por haber llegado al plazo pactado, por incumplimientos graves del empleador (como impagos reiterados), por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o por decisión de la trabajadora en caso de ser víctima de violencia de género o sexual.

Es importante distinguir una cosa: la baja voluntaria de la trabajadora no le da derecho a la prestación por desempleo. Las extinciones involuntarias que cumplan los requisitos legales, en cambio, sí pueden dar acceso a esa protección.

Resumen: causa, preaviso e indemnización de un vistazo

No improvises un despido a tu empleada de hogar

Un error en la causa, en la comunicación o en el cálculo de la indemnización puede convertir un despido procedente en improcedente, con el coste añadido que eso supone. Y, como muestran las sentencias citadas, los tribunales revisan con detalle tanto la causa alegada como la forma en que se ha comunicado.

¿Necesitas gestionar la extinción del contrato de tu empleada de hogar?

En empleadosdehogar.es te ayudamos a identificar qué vía de extinción encaja con tu situación, redactamos la comunicación conforme a los requisitos legales y calculamos correctamente el finiquito y la indemnización. Escríbenos por WhatsApp y lo revisamos juntos antes de dar cualquier paso.