Si tu empleada de hogar está embarazada o acaba de tener un hijo, es normal que te surjan varias dudas a la vez: cuánto dura el permiso, si tienes que seguir pagándole el salario, y qué pasa con su puesto mientras está fuera. Vamos a resolverlo todo, con las cifras actualizadas tras la reforma de 2025.
Un aviso antes de empezar: la cifra ha cambiado recientemente
Si has consultado esto en otro sitio y viste la cifra de 16 semanas, esa información está desactualizada. Desde la reforma que entró en vigor para hechos causantes posteriores al 31 de julio de 2025, el permiso por nacimiento y cuidado de menor es de 19 semanas, no de 16. Este cambio afecta también a las empleadas de hogar: aunque su relación laboral es especial, en esta materia se aplica directamente el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, igual que a cualquier otra trabajadora.
Cómo se estructuran las 19 semanas
No son 19 semanas de un tirón obligatoriamente. Se dividen en tres bloques con reglas distintas:
| Bloque | Duración | Cómo se disfruta |
|---|---|---|
| Permiso obligatorio | 6 semanas | Ininterrumpidas, a jornada completa, inmediatamente después del nacimiento |
| Permiso flexible | 11 semanas | Acumuladas o interrumpidas, por semanas, hasta que el menor cumpla 12 meses |
| Semanas adicionales | 2 semanas | Acumuladas o interrumpidas, utilizables hasta que el menor cumpla 8 años |
Sumando los tres bloques: 17 semanas (119 días) corresponden al primer año de vida del menor, y las 2 semanas adicionales (14 días) pueden guardarse y usarse en cualquier momento posterior, hasta los 8 años del menor. El total ordinario máximo es de 19 semanas, 133 días.
¿Quién paga el salario durante estas semanas? (spoiler: no eres tú)
Esta es la duda que más tranquiliza a los empleadores en cuanto la resuelven: durante la suspensión del contrato, no eres tú quien paga el salario. El contrato queda suspendido —no extinguido— y es la Seguridad Social quien abona directamente la prestación económica a tu empleada de hogar, siempre que ella cumpla los requisitos de cotización exigidos.
Tu obligación durante ese periodo se limita a mantener el alta y las obligaciones formales correspondientes, no a asumir el coste del salario.
¿Y si es una familia monoparental?
Aquí hay un desarrollo jurisprudencial reciente que conviene que conozcas, aunque todavía es relativamente nuevo. El Tribunal Constitucional, en una sentencia de noviembre de 2024, fundamentó una protección reforzada para las familias monoparentales en la prohibición de discriminación y en el interés superior del menor. Después, el Tribunal Supremo, en octubre de 2025, reconoció que en estos casos pueden sumarse las semanas que corresponderían al otro progenitor —que en una familia monoparental no existe—, lo que en la práctica puede elevar el total hasta 32 semanas.
Si tu empleada de hogar se encuentra en esta situación, es un caso que conviene revisar de forma individualizada, dado que se trata de una interpretación judicial relativamente reciente.
Otros supuestos que pueden ampliar el permiso
Además del caso monoparental, pueden existir ampliaciones específicas en situaciones como:
- Parto o adopción múltiple.
- Discapacidad del menor.
- Nacimiento prematuro con hospitalización.
Si te encuentras en alguno de estos supuestos, lo recomendable es revisar tu caso concreto, ya que las ampliaciones no son automáticas ni idénticas en todos los supuestos.
¿Qué pasa si el nacimiento fue antes del 31 de julio de 2025?
Si el nacimiento, la adopción o el acogimiento se produjo antes de esa fecha, no se aplica directamente el régimen de 19 semanas que hemos explicado: rige el régimen transitorio correspondiente a la fecha concreta del hecho causante. Si es tu caso, conviene verificarlo de forma individual antes de dar nada por hecho.
Una ventaja que quizá no conocías: bonificación por contratar una sustituta
Mientras tu empleada de hogar disfruta de este permiso, puedes contratar a otra persona para cubrir su puesto y beneficiarte de bonificaciones en la cuota de esa nueva contratación, especialmente si la persona sustituta está desempleada. Es una opción a valorar si necesitas mantener el servicio durante esas semanas.
Resumen: lo que tienes que tener claro
| Situación | Duración aplicable |
|---|---|
| Régimen ordinario: nacimiento desde el 31 de julio de 2025 | 17 semanas (119 días) en el primer año |
| Semanas adicionales, utilizables hasta los 8 años | 2 semanas (14 días) |
| Total ordinario máximo | 19 semanas (133 días) |
| Familia monoparental | Puede alcanzar 32 semanas, según jurisprudencia reciente |
| ¿Quién paga el salario? | La Seguridad Social, no el empleador |
| Nacimiento anterior al 31 de julio de 2025 | Se aplica el régimen transitorio correspondiente a esa fecha |
¿Tiene que cogerse todo el permiso seguido?
No. Salvo las 6 semanas obligatorias iniciales, tu empleada de hogar no tiene por qué disfrutar el resto del permiso de una sola vez. Aquí tienes las reglas exactas de qué se puede fraccionar y qué no.
Las 6 primeras semanas: sin excepciones
Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto deben disfrutarse siempre:
- De forma ininterrumpida.
- A jornada completa.
- Como suspensión obligatoria del contrato.
No se pueden fraccionar ni trasladar a otro momento. Esto es fijo, sin margen de acuerdo entre las partes.
Las semanas restantes: aquí sí hay flexibilidad
El resto del permiso —las 11 semanas flexibles y las 2 adicionales— sí puede organizarse de forma distinta:
- Por semanas completas (la unidad mínima es una semana entera, no se puede fraccionar por días sueltos).
- De manera acumulada o en distintos periodos, según le convenga a tu empleada de hogar.
- A jornada completa o, si llegáis a un acuerdo, a tiempo parcial.
No existe un número cerrado de «tramos»: tu empleada de hogar puede repartir esas semanas en tantos periodos como necesite, siempre respetando que cada bloque sea, como mínimo, de una semana completa.
Si opta por el disfrute a tiempo parcial, hace falta que tú, como empleador, lo aceptéis expresamente, y además debe comunicarse a la Seguridad Social en los términos administrativos correspondientes. No es algo que la trabajadora pueda decidir unilateralmente.
Cómo debe comunicarte las fechas
Tu empleada de hogar debe avisarte con una antelación mínima de 15 días, salvo que hayáis pactado otro plazo distinto en el contrato. Lo recomendable es que esa comunicación se haga por escrito e indique:
- La fecha de inicio y fin de cada periodo.
- Si va a disfrutarlo a jornada completa o parcial.
- Cómo tiene previsto repartir las semanas restantes.
- Si tiene intención de enlazar después con el permiso de lactancia.
Recuerda que la solicitud y el reconocimiento de la prestación económica se tramitan directamente ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): a ti te corresponde mantener el alta y comunicar la suspensión del contrato, no gestionar el pago de la prestación.
¿Y si además quiere pedir la lactancia?
Aquí hay algo que muchos empleadores dan por hecho de forma equivocada: piensan que la trabajadora tiene que «agotar» todo el permiso por nacimiento antes de poder pedir la lactancia. No es así. La lactancia es un derecho independiente, y tu empleada de hogar puede organizarlo como más le convenga:
- Disfrutar primero las 6 semanas obligatorias.
- Solicitar después la lactancia —incluida su acumulación en jornadas completas—.
- Y retomar más adelante las semanas restantes del permiso por nacimiento, siempre dentro del plazo legal (hasta que el menor cumpla 12 meses, o hasta los 8 años en el caso de las 2 semanas adicionales).
Esta compatibilidad no es una interpretación laxa: la confirma directamente la sentencia del Tribunal Supremo de febrero de 2024, que reconoce que la lactancia acumulada y una posterior suspensión por cuidado del menor son compatibles entre sí. Y no es la única sentencia relevante en esta línea: el Tribunal Supremo, en marzo de 2020, ya había dejado claro que no puede imponerse ningún requisito no previsto legalmente que reduzca el disfrute efectivo de la lactancia; y en noviembre de 2023 reconoció también el derecho a la lactancia acumulada para trabajadoras a tiempo parcial, respetando la proporcionalidad de su jornada.
Cómo se puede disfrutar la lactancia
La lactancia admite varias modalidades: ausencia diaria, una reducción de media hora de jornada, o la acumulación en jornadas completas. Si se opta por acumularla, el cálculo se hace sobre las horas de ausencia que corresponderían desde la reincorporación hasta que el menor cumpla 9 meses, descontando los días no laborables que correspondan.
Resumen: qué se puede fraccionar y qué no
| Situación | ¿Puede fraccionarse? | Regla aplicable |
|---|---|---|
| Primeras 6 semanas tras el parto | No | Disfrute obligatorio, inmediato, ininterrumpido y a jornada completa |
| Semanas restantes hasta completar el permiso | Sí | En periodos de semanas completas, hasta que el menor cumpla 12 meses |
| Disfrute a tiempo parcial | Sí, con acuerdo | Requiere tu consentimiento como empleador y comunicación a la Seguridad Social |
| Permiso de lactancia posterior | Sí | Puede disfrutarse después de las 6 semanas, antes o después de las semanas restantes |
| Comunicación a la persona empleadora | — | Por escrito, indicando fechas y modalidad, normalmente con 15 días de antelación |
¿Tienes dudas sobre la baja de tu empleada de hogar?
En empleadosdehogar.es te ayudamos a gestionar correctamente la suspensión del contrato durante este permiso, las bonificaciones disponibles si necesitas una sustituta, y cualquier duda sobre tu caso concreto. Escríbenos por WhatsApp y lo resolvemos juntos.